日本綜合研究所於2019年實施的一項調查表明，1000家企業中約八成企業表示“青年人才不足”。的確，2019～2020年是各企業爭相提高應屆畢業生起薪的高峰期。
比如，把優衣庫推向全球的迅銷公司，在2020年春季便將應屆大學畢業生的起薪提高了約兩成，達到了25.5萬日元；永旺集團也於2019年決定上調起薪——上次調薪還是4年前；機床巨頭德馬吉森精機在定期加薪外，時隔13年首次將起薪提高了3.16萬日元，定為25萬日元。
提高應屆畢業生的起薪這股潮流，不只衝擊了苦於人手不足的零售、服務、建築業，還影響了製造業等行業。根據厚生勞動省的統計，2019年碩士的起薪為23.89萬日元、大學畢業生為21.02萬日元、高中畢業生為16.74萬日元等，均刷新了歷史紀錄。
然而，倘若企業無法持續發展、收益不能持續增加，用於付薪資的“蛋糕”不能變大，則加薪這一福利就無法照顧到所有人。提高應屆畢業生的起薪和定期加薪，都會增加企業的固定費用。當企業缺少一線員工，且面對數字化、人工智能（AI）等的人才不足時，唯有壯士斷腕。衛材公司便是一個很好的例子。
該公司於2019年春季實施的定期加薪中，對20～30歲的年輕員工予以優於中老年員工的加薪政策。比如30歲員工的加薪標準高達1.68萬日元。同時，公司勸退了約300名45歲以上的員工，讓他們在3月底提前退休，以此保證該公司提出的“人工成本總額不變”。當年，該公司應屆畢業生聘用人數從往年的40人左右增加到了100人，此舉促進了該公司組織結構的年輕化。
在制藥行業，由於醫生從網絡收集信息變得簡單，日本國內負責收集醫藥信息的從業人員在5年間減少了3000人。另外，對含數據分析在內的專業人才的需求則不斷上升，各公司加大了對年輕員工的聘用及培訓力度。某制藥企業高層苦惱地表示：“經驗豐富、能夠立即進行數據分析的人才，即使給出高薪也很難招到。”
由於年輕員工不足，以年功序列制為前提的薪酬制度開始土崩瓦解。
|
