不過，雖然工資指導綫不具備強制約束力，但多地要求加強對企業執行情況的監督檢查。如北京市明確，各類企業應當合理確定企業內部薪酬體系，消除不合理的收入分配差距，積極開展工資集體協商，著力提高工資水平偏低、工資增長緩慢的普通職工，特別是生產一綫及技術工人崗位人員工資水平。
山西省提出，企業制定的年度工資指導綫實施方案，應報縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門備案。
四川省要求，企業應當把工資指導綫作為工資集體協商的重要依據，工會方應當主動發起工資集體協商要約，企業方應積極響應，雙方通過工資集體協商，確定企業工資增長水平和工資分配方案，訂立工資專項集體合同（協議），并將專項集體合同（協議）報所在地人力資源和社會保障部門審查。
經營不善或虧損的企業怎麼辦？
“越是效益不好的企業越應該進行工資協商”
對於經營不好甚至虧損的企業，工資指導綫的下綫會發揮什麼樣的作用？在今年北京市公布工資指導綫相關數據時提出，效益情況與往年持平或略有下降的企業，可結合自身實際參照下綫（4％）安排本企業的工資增長水平；經營虧損、職工工資發放出現困難的企業，經與工會或職工代表協商，工資可以零增長，但支付給職工的工資不得低於北京市最低工資標准。
北京市人社局表示，經營虧損、職工工資發放出現困難的企業，經與工會或職工代表協商，工資可以零增長或負增長，但支付給勞動者的工資不得低於本市最低工資標准2120元／月。
根據北京市“十三五”時期人力社保發展規劃，未來的最低工資標准將穩步提高，工資集體協商覆蓋範圍逐步擴大。同時，去年北京市已將工資集體協商規定納入立法計劃。
北京市總工會權益部相關負責人向記者表示，越是效益不好的企業越應該進行工資協商，“效益不好是多方面因素造成的，可能是經營管理、技術創新方面的原因，不能把效益不好的後果轉嫁到職工身上”。
（來源：北京青年報） |
