其次，要完善人才評價體系，強化對勞動市場技能人才的激勵。要從思想上有正確認識，即人才評價是一項需要巨大投入的工作。要建立科學的職位體系、明確的工作職責，完整界定知識、經驗、能力和個性等要求。比如，對於不同性質的教師來說，需要進行分類評價：研究型大學要開展科學研究，發表學術論文，當然應聘者應有博士學位；而教學型大學則主要致力於人才培養，不需要把論文發表視為必備任務，應聘者不必具有博士學位，但應關注其知識傳授、解決問題的能力以及豐富的實踐工作經驗等。為此，要建立專業化的人才管理隊伍，並能夠對人才戰略頂層設計提供技術支撐。還應重視職業指導隊伍專業化建設。中學、高校乃至社會的人才中介服務機構，都需要有專業化的職業指導人才，一方面幫助求職者樹立正確的職業成功觀，合理調整就業預期；另一方面，協助其選擇適合其個人特點的專業和職業，避免擇業時出現人力資本投資的失誤。
再次，要堅決破除勞動力市場的就業歧視。一些單位招聘提出“要男性不要女性，35歲以下，碩士學歷以上”，甚至連身高、出生地等與個人能力或績效無關的要求，有時都成為一些工作崗位招聘的門檻。這類因年齡、性別、學歷等造成就業市場的歧視性行為向社會發出錯誤的用人信號。政府應加強勞動市場規制，盡快出台“反就業歧視條例”。儘管就業促進法專列了公平就業內容，但在執行上仍有一些模糊地帶。例如，歧視內涵沒有明確規定，就業市場上一些突出的招聘歧視行為未被納入其中，由此導致識別和判定歧視缺乏依據，難以有效執行。勞動人事爭議仲裁委員會或基層勞動仲裁法院依據的勞動爭議調解仲裁法和《勞動保障監察條例》，均以勞動者與用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係為前提，招聘過程中出現的就業歧視並未給出明確規定，無論立法或司法仍是空白。
最後，要支持和規範平台經濟，推動建立高質量的新經濟、新業態和新就業。目前中國的新就業主要集中於包括快遞、外賣、出行在內的“輪子經濟”和遊戲、電競、直播、文學等數字文化產業。新就業形態具有靈活多樣、流動性強、去組織化和去勞動關係化等特點。而新經濟和新業態中的靈活就業的社保參保比例較低。為此，政府應出台“平台企業就業管理條例”，以頂層文件規範平台企業對靈活就業人員所應承擔的社會責任，以及所應提供的權益保障等。
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