中評社北京3月1日電／企業人才集中招募通常有兩季，畢業季和節後季。畢業季主要是針對校招，節後季主要是針對社招。春節後人才招募通常從正月初八至月底，供需兩旺。近年來人才爭奪越來越激烈，乙亥年節後也不例外，但有其明顯特點，即兩缺一過剩。
“兩缺”是指兩類人才短缺。一類是研發類技術性人才。比喻通信、電子電器、醫藥生物、輸變壓、探測與傳感類等中高端技術性人才。企業不僅是全國招募，甚至放眼全球招賢納士。諸多大中型或跨國企業所需這類較高端技術性人才，一些中小型尤其是科技型企業同樣需要這類人才。短缺的還有一類人才——“最底層”的一線技術性作業人員，譬如制衣廠的車工、金屬表面打磨拋光工、機加車間車冼刨鏜工、生產線上焊錫工（無法用機械手替代的焊錫工位）等等。這類一線工人，都帶有一定技術性，業內通常說“手感”要好。沒有三五年踏實埋頭苦幹好好磨煉，“手感”出不來，技術達不到。這類工作對工人要求，除了勤學苦練多年，還需要體會和悟性，方可達到賣油翁“不過熟手爾”的功夫，從而滿足企業所需。他們直接生產產品，產品的質量和生命周期，基本上掌握在他們手裡。他們是實體企業價值真正的直接生產者。當下，較多實體企業真正需求最迫切的是這類人才。即便擁有有中高端技術，最終都需要一線生產性的技術員工，做出樣品，甚至最終量產，都需要他們的動手、動腦轉換成實實在在擺在顧客面前的產品。
如果說，稀缺的第一類人才高校可以培養，第二類人才培養卻顯得有些尷尬。目前大眾普遍價值觀認為，這類“高級藍領”怎麼都是“工人”。這種思想導致這個群體的薪資待遇福利遠不及一個中層或基層管理者。社會地位和職場角色都有一種“低人一等”的現實。高校擴招後的大學畢業生都不願意進入這個層級學技術。職業技術學院畢業大專生也一心向上“攀登”，不願意深入一線學好自己專業上的“實戰”技術。人口紅利消失，年輕人越來越少，服務業、金融和房地產（行業銷售）等蓬勃發展，很多年輕人情願去餐廳當服務員一個月掙3000元，去中介公司當業務員靠透支信用卡“光鮮”生活，也不願意到實體企業從事本專業扎實學技術，即便一個月能掙5000元。
“一過剩”是指中基層管理者過剩。尤其是靠“能言善辯、頭腦靈活，有一定管理工作經驗和情商”就可以做到的崗位。比喻，人力資源、行政管理、一般生產管理等部門的助理、文職、班組長、主管、經理等崗位。招募這類人才，啟事一發布，郵箱很快就會收到幾十上百封簡歷。於是便有“985”“211”之類的超高要求。有時企業負責招募的HR是沒時間和精力面對如此眾多的應聘者，更無暇逐一鑒別和甄選。無論顯形還是隱形要求，均會篩選過濾一批，減少工作量，又可基本保證應聘者“質量”。現實是殘酷的，競爭是激烈的，這類人才，上不上下不下，處在中間尷尬位置。放低身段，到一線苦練本領，撿起專業，學門技術，卻又心有不甘，面子上也過不去。且在企業經營管理過程中，這類人才往往穩定性較差，通常會成為企業的“出氣筒”和“處理品”，也經常會因為“此處不留爺自有留爺處”的心理導致頻繁跳槽。“萬金油”式的人才，似乎可有可無，雙方的選擇便都默認為無所謂或者不那麼慎重。
人才市場的供需平衡，對於中國企業未來發展影響深遠。面對企業和人才供需的不匹配，企業、人才、高校、社會和政策引導是否都要有所思有所為？
來源：證券時報 作者：周家兵（深圳東方華策公司總經理）
|
